Сегодня на повестке вопрос ув. Алёны, который залежался в форме вопросов-ответов. Напомню, что их можно туда скидывать, и вскоре вернемся к видео-формату ответов.
Итак, тема крайне актуальна, потому стоит отдельного поста: "Как быть руководителем, как правильно мотивировать сотрудников, как отслеживать их состояние, не выгорание, чтобы они тоже развивались, может какие-то есть очевидные ошибки, которые делают все. Хочется увидеть какими инструментами пользуешься, ты иногда упоминаешь, но в одном месте вроде не было собрано. В общем статья «как быть руководителем в современном мире».
МУДРЕЦЫ ДРЕВНОСТИ
Любой человек, утрудившись ознакомиться хотя бы с парочкой древних текстов, неизменно споткнется о мысль: а что, с тех пор ничего не поменялось?
И будет абсолютно прав. Отношения между людьми, включая описываемые в современной поп-психологии с её "великими открытиями" – эволюционно обоснованы и были хорошо известны уже тысячи лет назад. Предположу, что даже десятки тысяч, просто древнеримские тексты – одни из наиболее старых задокументированных из дошедших до нас трудов.
Лично автору этих строк древние тексты нравятся прямотой. Условный "Государь" – дистилированная выжимка из десятков современных книг по теме, включая почти всего Тарасова. Фундаментальные принципы и знания остаются неизменны, просто обрастают присущими XXI веку толератностями, условностями, попытками никого не обидеть и не получить иски от бесконечного количества горластых меньшиств.
Одно из мощнейших открытий, которое может сделать для себя человек: 2 тысячи лет назад люди не были глупее его сегодняшнего. В том что называется "софт-скилами", включая риторику и прочие навыки владения словом – возможно, мы даже прилично деградировали. Современнику кажется, что буквально век назад человечество бегало с палками-копалками и знаками привлекало самок для спаривания, но на самом деле мы сегодняшние – куда ближе к этому состоянию, нежели наши ув. предки.
А посему, отвечать на вопрос Алёны начнём с первоисточника, который уже впоследствии перефразирован и в пережеванном виде преподается на модных курсах MBA (что во времена моего обучения там признавалось самими преподавателями, но программа не менялась, ибо "так надо" и "она утверждена").
О РАБАХ
Теперь к делу.
Ув. Ксенофонт (IV век до н. э.) в трактате «О хозяйстве» (читать: "О бизнесе") писал: «Раб, если за ним не следить, часто ленится и работает плохо; к тому же он заботится только о том, как бы избежать наказания, а не добиться хороших результатов».
По большому счету, вы сейчас целиком прослушали курс менеджмента на MBA. И упаси боже думать, что вывод здесь в том, что за рабами нужно следить.
Если читать дальше, тот же Ксенофонт уточняет мысль: "Что же касается вольноотпущенников или свободных работников, то они трудятся старательнее, ибо заботятся о своём благополучии и довольстве».
Суммируя обе цитаты на современном языке: рабский труд является низкоэффективным.
Из этого у нас простой вывод: быть хорошим руководителем = в первую очередь правильно выбирать кем руководите. Лежит огромная пропасть (которую не преодолеть всеми знаниями мира о менеджменте) между тем, чтобы управлять отделом/бригадой/предприятием рабов, и такой же по количеству группой свободных людей.
Более того, правильно подобранный состав может "прощать" даже отвратительный менеджмент, показывая высокие результаты (встречал в гос. компаниях выдающиеся отделы, где по странному стечению обстоятельств собрались "свободные люди", которым не всё равно. Обычно на десятке таких держится пол завода). И наоборот, ни один Стив Джобс не добьется результата от толпы бездельников, мечтающих только об алко-пятнице.
Лично я живу в картине мира, что раб – это образ мышления. Другими словами, правильно подобранный человек – на любой работе будет перформить, ибо работать плохо не позволят принципы и воспитание. А человек с мышлением раба будет стремиться минимизировать нагрузку (и максимизировать видимость полезности) в любой компании за любую ЗП.
Отсюда первый вывод сегодняшнего лонгрида: если влияете на найм – берите мотивированных людей и не демотивируйте их. Всё остальное – нюансы.
А если на найм не влияете – лучше работать там, где есть возможность хоть как-то управлять составом команды. Ибо даже один раб со временем демотивирует весь отдел, если заранее его не отправить искать новое место просиживания робы. А его руководитель, как самый незащищенный элемент коллектива (за всё отвечает, при этом ни на что не имеет влияния) – будет посыпать голову пеплом (а ролтон паприкой), ибо выполнение KPI в данном случае от него зависеть не будет, и скилы менеджмента тут ни при чём.
Циничный пример, однако очень наглядный и в духе сегодняшнего разговора – СВО. В западную прессу всё чаще просачиваются мнения, что российские солдаты более мотивированы выполнять приказы и инициативнее наступают, чем солдаты ВСУ. Там это вызывает полнейшее недоумение и журналисты на подобные сведения собственных разведок округляют глаза под размер 155-мм снарядов)
Ещё нигде не увидел этому правильного объяснения (обычно попытки сводятся к политкорректной, но в корне неправильной риторике в стиле "Путин их всех заставляет и пугает"). Но читатель уже понимает в чём причина такой ситуации.
Большинство из тех, кто сейчас воюет на фронте за РФ – по той или иной причине (в основном за деньги, или за скошение сроков, не суть важно) САМОСТОЯТЕЛЬНО приняли решение быть на этой "работе". Их желание с большего добровольно.
Со второны ВСУ же, большинство бойцов – отловлены представителями ТЦК, отпинаны ногами и доставлены на фронт привязанными к багажнику БТРа. Те же, кто шел добровольно 3 года назад – уже некоторые время как выбыли из списков живых. Ожидать от армии, формируемой таким образом, чудес героизма – не приходится.
Ещё раз: работа (в широком смысле, от миссии компании до прямых обязанностей) должна отвечать убеждениям и личным интересам сотрудника. Без этого никакой менеджмент полезен не будет.
Читатели могут возразить, что есть ряд вакансий, куда очень сложно прикрутить великую миссию и планы изменения мира. В таком случае, ещё важнее держать в команде людей, для которых труд сам по себе является ценным, и они не относятся к походу на работу как к хлопковой плантации. Это 80% успеха.
Ниже поговорим про оставшиеся 20%.
О ПРОФЕССИОНАЛИЗМЕ
«Власть пребывает у того, кто умеет управлять собою.» — Сенека
«Лучший руководитель тот, чьи поручения исполняются не из страха, а по уважению к нему.» — Солон
Есть одна важная вещь, которую часто рассказываю сотрудникам, и которую невозможно иллюстрировать иначе как личным примером.
Быть профессионалом – значит не только компетентным в работе, но и эффективным по жизни. Можно провести условную границу, проходящую по медианной зарплате в отрасли, и констатировать, что для ЗП выше среднего – недостаточно просто быть спецом.
Не выгорать, вдоволь спать и хорошо восстанавливаться, отдыхать на выходных (не за сериалами), иметь хорошую физическую форму (она напрямую связана с мыслительной деятельностью через кровоток), грамотно питаться (получать достаточно энергии для тяжелого труда) – это всё кирпичики профессионализма.
Например, от работников, претендующих на высокую оплату труда – требую качественного восстановления на выходных. Собрания понедельника начинаем с того, что ключевые сотрудники рассказывают как отдохнули на выходных (а также чему научились за неделю). Помимо того, что это банально сближает – ещё и подчеркивает правильный подход к работе. Те же, кто все выходные смотрел сериалы и упражнялся в чревоугодии – вряд ли способны в понедельник к качественной деятельности, а значит недостаточно профессиональны.
Подобный подход невозможен, если не строится на личном примере руководителя. Вам придется быть примером, причем отсюда и навсегда. Понимаю, сложно, но у нас и не лонгрид про "как быть посредственным руководителем и не напрягаться".
Хочешь хорошую продуктивную команду – будь продуктивным руководителем и примером. Сотрудники плюс-минус как дети (в хорошем смысле). Видят хороший пример – следуют ему. Видят жирного (без энергии), вечно невыспавшегося начальника, который в ужасном настроении уже в понедельник, при этом совершенно несобранного и по жизни фрустрирующего – через пару месяцев толковые уйдут, а остальные перенимут ролевую модель.
ОБ ОБУЧЕНИИ
«Великое искусство — научить другого делать то, что делаешь сам.» — Сократ
«Нет ничего более ценного, чем передать знание тому, кто готов учиться.» — Конфуций
У части читателей мог возникнуть вопрос: я им что, мамочка какая-то, чтобы учить пользоваться смартфоном и спрашивать про выходные?
Объясняю. Современное человечество с точки зрения "взрослости" – куда менее зрелое, чем поколения вчерашние.
Пара примеров: среди игроков в видеоигры 40% составляют «молодые взрослые» в возрасте от 18 до 34 лет, а игроки в возрасте старше 35 составляют ещё 42%. Альфам до 18 остаётся всего 20%. Возраст первого вступления в брак – около 31 года для мужчин, 28 для женщин. Сравните с 50-ю годами ранее:
Руководитель, имеющий под началом десяток подчиненных 25-35 лет – на самом деле просто классный руководитель "28Б" класса. У них имеются бороды, пивные животы и проблемы с потенцией, но подавляющее большинство будет "не до конца определившимися кем хотят быть", а многие даже не испытали чувство брошенности маминым холодильником.
Так что любые внеклассные педагогические мероприятия, направленные на повышение взрослости свои "воспитанников" – дело крайне полезное и благородное.
Другой вопрос, что и сам "классный руководитель" должен к этому времени иметь совершеннолетие не по паспорту, а заслуженное достаточным запасом биографической жести.
С этим помочь себе можем только сами. Просто не будет, но никто и не обещал что из любых 35-летних девчат обоих полов с ванильными представлениями о мире можно сделать хорошего руководителя одной статьёй.
ОБ ОТЧЁТАХ
«Кто не спрашивает себя ежедневно о проделанном — тот неизбежно заблуждается.» — Пифагор
«Человек, не давший себе отчёта за прожитый день, будто его и не прожил.» — Сенека
Автор этого проекта ярый противник микроменеджмента. Если вам нужно контролировать каждый шаг сотрудника, то варианта два: либо идти самому к психологу (что скорее всего, если ситуация постоянно повторяется), либо менять сотрудника.
Микроменеджмент, чтобы было понятнее – это когда маркетинг согласовывает с руководителем цвета баннеров, отдел продаж – скрипты (если это не руководитель отдела продаж, естессно), а юристы запятые в договорах. Всё это либо следствия проблем в голове руководителя, либо печальный пример выдающихся провалов найма (что тоже следствие проблем в голове руководителя).
Однако, как мы видим в цитатах этих (и многих других на самом деле, решил что двух хватит) умных мужей древности – отчетность нужна. В первую очередь самому сотруднику, чтобы получать удовлетворение от проделанной работы. И руководителю, конечно, чтобы понимать куда двигаемся и не пора ли менять курс.
Я уже много лет использую форму управления через регулярные краткие отчёты, и могу заверить что работает отлично.
Выглядит так:
1) Сотрудники (кому актуально, понятно что условный отдел продаж и так виден в CMR со своими звонками) ежедневно заполняют форму на Тильде, которая падает в сответствующие чаты с их руководителями.
Вопросов там не много, и главный критерий – заполнение не должно занимать более двух минут. В главном поле сотрудник перечисляет основные дела за день. Ни в коем случае не все, а именно основые. "Делал вот это, потом ещё немного вот это, ну и начал третье, доделать не успел". 2 предложения, максимум 3.
А также 2 ползунка о затраченном времени и субъективной оценке продуктивности.
2) Руководитель отдела получает отчёты и видит куда движется команда.
3) Лично я выбрал 10 человек (это руководители отделов либо конкретные люди, если они работают одни и важны), которые заполняют в конце дня такие же формы для меня.
4) В конце дня от 10 человек в телеграм-чаты падают отчёты, и я каждому отвечаю. В основном это просто что-то ободряющее и благодарность, если всё нравится и идёт по плану. Иногда – задаю вопросы, иногда – корректирую направление (мол, вот это давай пока не будем делать, а вот это делаем в первую очередь).
Таким образом можно иметь полную картину всего что происходит в бизнесах и выполнять главную функцию руководителя – штурманскую.
Видео ниже – идеальная иллюстрация работы руководителя. Машина – ваш мчащийся в космос бизнес, водитель – ключевой сотрудник (или руководитель отдела, если Вы собственник), ну а штурман – лично Вы. Все 2 минуты – пример мощного менежмента (осторожно, маты, всё как в жизни).
Так или иначе, в вашем бизнесе "газуют" сотрудники (или в отделе, если вы руководитель отдела). В крупном бизнесе крутят руль тоже сотрудники (собственник не может делать это один за весь автопарк). Задача менеджмента – держать в руках карту и вовремя предупреждать об опасных поворотах. А также выбирать направление куда ехать и давать обратную связь.
Чтобы эту задачу выполнять – нужно быть профессионалом (обсуждали в прошлом пункте). Много читать, размышлять и формировать картину мира. Вероятно, именно поэтому Вы подписаны на R-club.
ОБ УПРАВЛЕНИИ
«Не всякое дело можно завершить одним правилом.» — Цицерон
«Слова наставления полезны, но все же нуждаются в разуме и опыте.» — Демокрит
«Ту вещь, которую ни одна рука, ни один глаз не надзирает, — та быстро приходит в запустение.» — Плиний Старший
В околоменеджерских кругах прижилась байка, что для эффективной работы нужны "процессы, чек-листы и скрипты". Мол, задача руководителя – однажды прописать КАК ДОЛЖНО БЫТЬ, а дальше уехать на острова и всё будет работать (как иначе, у каждого же есть ИНСТРУКЦИЯ).
Правда в том, что если бы люди читали (а главное, следовали) инструкциям – на водоемах никто бы не купался пьяным, все гоняли бы не выше 90км/ч и пристегнутые, а мясо из магазинов выбрасывалось бы ровно в день просрочки, а не крутилось на фарш)
Есть некоторая грань, она очень индивидуальна, где бизнесу действительно нужны прописанные процессы. Сила Макдональдса – в том что можно взять любого двоечника из ПТУ, дать ему 15 простых пунктов и картошка худо-бедно будет как везде.
Но, скорее всего, ваш бизнес не дотягивает до Макдональдса. В таком случае УТП, почти наверняка, не в том что каждый раз готовите одинаковую картошку. А в обратном: картошка каждый раз подходит конкретному клиенту, под желаемый размер порции, уровень соли и пакетик.
Это значит, что 99% бизнесов нельзя автоматизировать скриптами, нельзя написать волшебные инструкции и нельзя предугадать ничего заранее. Современный бизнес гораздо сильнее похож на искусство, чем само искусство.
В этом есть и плохая новость: выйти из операционки, как мечтают мальчики с пирсингом в носу из Кофемании, в ближайшие 15 лет не удастся (подробнее обсуждали тему с основателем и Председателем Совета Директоров группы компаний «СМИТ», очень-очень рекомендую видео).
Единственное решение – то что в англоязычной культуре называют Management by Walking Around (MBWA)или "управление путем обхода рабочих мест". Подробнее у Тома Питерса в "In Search of Excellence".
Принцип прост: невозможно управлять складом сидя в стеклянном офисе на 95-м этаже. И нет, это никак не противоречит пункту о микроменеджменте.
Хороший руководитель периодически должен выделять время на понимание работы сотрудников. При этом, имея картину бизнеса целиком – ему куда проще связать результаты отделов между собой и наладить коммункцию, подсказать правильные шаблоны взаимодействия.
Думаю, подробнее пояснять не нужно.
О МЕЛКИХ ДЕТАЛЯХ
«Ничто не бывает значительным само по себе, значимость рождается из множества мелочей.» — Плиний Младший
Из основного это всё. Конечно, менеджмент почти бесконечен, как и любое исскусство отношений между людьми. Без пунктов выше ничего не получится 100%, а пара пунктов ниже – финальные штрихи, которые помогут сделать ваш "руководческий профиль" ещё лучше.
>>> Закладывать бюджет на ошибки.
Если сотрудник потерял деньги бизнеса – это нормально в разумных пределах. Намного хуже – штрафовать, высчитывать и т.д. Тогда люди будут бояться совершить ошибку, перестанут экспериментировать и бизнес умрет.
Вы все знаете такие застойные бизнесы, где каждый боится “накосячить”, и просто просиживают штаны. Обычно такая организация называется “завод”, ибо подобные частные быстро закрываются)
>>> Есть 2 типа руководителей:
(1) Автократичный. Назовём Абьюзеры) Те кто привык контролировать каждый шаг сотрудника, просит чеки, орет, придумывает бесконечные излишние (!) регламенты, ругает за ошибки и т.д.
(2) Бирюзовый. По примеру знаменитой фразы Джобса: «Нет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем людей, чтобы они говорили, что делать нам».
По сути, всё что нужно – нанимать адекватных (это могут быть и студенты), а далее – выдавать нужную дозу ответственности и полномочий.
Ни один уважающий себя специалист без комплексов и Стокгольмского синдрома не захочет долго работать в конторе, которая не даёт свободы проявить себя.
P.S. может показаться, что “Абьюзер” это какой-то антипример руководителя. Не всегда. Насколько мне известно, в строительных компаниях сей способ – единственно возможный быть в прибыли. Так что выбирайте стиль под ситуацию, а лучше – комбинируйте.
>>> Холакратия идей – отличная мысль для большинства компаний. На практике реализуется через KPI и общие открытые обсуждения.
Самый большой грех – решить что-то самому и не донести до исполнителей обоснование подобного решения.
>>> Адекватная постановка задач, да и вообще качественное делегирование – важная часть мотивации сотрудников! (а не только ЗП).
Кстати.
ЗП это не часть мотивации, как часто думают. Недостаточная ЗП – часть демотивации. Но просто деньгами никогда не удержать хорошего специалиста (вспоминаем гедонистическую адаптацию). Так что хорошая ЗП – тупо база, точка 0. Ну а мотивация – это уже про перспективы, ценность для общества, атмосферу, ощущения счастья на работе… и в том числе – адекватная постановка задач руководителем.
Конец кстати.
Неоднократно наблюдал как в компаниях директора вгоняли сотрудников в печаль дурацкой постановкой дурацких задач. “Коридорного менеджмента” и всех прочих косяков по Фридману стоит избегать. Подробнее в книге “Пожиратели времени”.
Людям не нравится, когда директор мудак, и нравится обратное.
Как правильно ставить задачу? Последовательно отвечаем на вопросы: зачем, что, кому, как, когда, контроль и консультирование, мотивация.
Пример: Мария, нам нужно получить больше заявок на новый продукт, поэтому поручаю Вам запустить рекламную компанию в инсте. Ответственной будете Вы, в помощь возьмите Сашу, он уже такое делал. Запускаем с нашего аккаунта, все данные высылаю. По-возможности, до среды, максимум в четверг чтобы уже работала. Перед запуском подойдите к маркетологу, покажите макеты, чтобы он утвердил. После первых трех дней работы – скиньте табличку что по результатам бюджет/лид. Если всё сделаем круто и выполним KPI по продукту – получим всем отделом бонус, а Вы – двойной. Если что-то пойдет не так – сразу сигнализируйте. Продуктивной работы.
Это был пример качественной постановки задачи исполнителю.
Ещё раз: зачем, что, кому, как, когда, контроль и консультирование, мотивация.
Всегда действуйте по этой формуле и не изобретайте велосипед.
О ВРЕМЕНИ
Последнее что хотел сказать: не стоит путать хорошее управление и за*бывание себя и сотрудников. Нам всем хочется выжать максимум результата, однако там нет линейной функции от времени.
Перегружая себя и подчиненных – в конечном итоге делаем бизнесу только хуже. Могу это с уверенностью сказать, потому как пишу данный пост с Эльбруса, куда вывез часть сотрудников за свои деньги на 1-2-недельный отдых. И даже оплачиваю восхождение на вершину, вместо того чтобы делали прибыль бизнесу)
Помните, что через 20 лет единственные, кто будет помнить, что вы засиживались допоздна на работе — ваши дети. Сотрудники (умные) это тоже понимают, и вряд ли получится заразить свободных людей идеей рабского труда.
Везде нужен баланс, и найти его – дело каждого хорошего руководителя лично.
Успехов!
Я бы поработала с руководителем, который придерживается таких принципов! И если бы сама была на такой позиции, то делала бы так же.
Согласна, что в первую очередь важно изначально выбирать в команду тех, кто мотивирован и с кем совпадаем ценностно, понимая, что руководитель отвечает не за результат, а за людей, которые делают этот результат.
Если говорить про минимум, то хороший руководитель для меня — это тот, кто умеет ставить задачи (мне понравилось, что вы в задаче предусматриваете ещё и консультирование, и мотивацию!), отслеживает результат, а не процесс (тут тоже поддерживаю вашу позицию по поводу микроменеджмента — он напрочь убивает мотивацию сотрудника и кратко повышает уровень тревоги у руководителя, делая его зависим от каждого шага сотрудников) и даёт развивающую обратную связь, видя всю картину целиком и понимая перспективы развития.
В целом мне очень нравится, когда руководитель, будучи сам во взрослой позиции (не родитель или воспитатель), выстраивает такие же отношения с сотрудниками, уважительные, партнерские, win-win. Уверена, что только такая модель в долгосрочной перспективе и работает, если говорить про развитие, удовлетворение, счастье.
Захар, благодарю, что поделились своим опытом!
Катерина Матяш, Спасибо что поделились своим взглядом!) 🤝
«САМОСТОЯТЕЛЬНО приняли решение быть на этой "работе"» – я понимаю о чём здесь речь, параллель про мотивацию и коэффициент полезного действия людей, у которых есть энтузиазм выполнять определённую работу, – хотя и хочется сказать, что мозги были изрядно промыты, прежде чем участники СВО пришли к этому «самостоятельно».
Реальный пример: некоторые дети таких энтузиастов в принципе отрицают факт существования Украины как страны и искренне даже местами наивно не понимают, почему она обозначена на карте (10–12 лет). Мне кажется, это показательно, хоть и косвенно. На кпд, конечно, не влияет, каким образом ты пришёл к выбору, грустно разве что...
А так, всё по делу. Правда некоторые сериалы всё же, на мой взгляд, стоит смотреть, не совсем вырезать из жизни, но и не все дни напролёт, хотя я допускаю, что это может быть лишь моим оправданием (:
Понравилась традиция делиться вначале неделе своими выходными! «Те же, кто все выходные смотрел сериалы и упражнялся в чревоугодии – вряд ли способны в понедельник к качественной деятельности» – хотя после слишком активных выходных можно быть тоже неготовым к качественной трудовой деятельности :))
Спасибо за статью! Разобрала на закладки: «никто и не обещал, что из любых 35-летних девчат обоих полов с ванильными представлениями о мире можно сделать хорошего руководителя одной статьёй» – мой топ 😊
Жаль, что к управлению нередко допускаются те (и речь не про строительные компании, где только так работает и те же заводы), кто хочет лишь управлять, и неважно как это будет функционировать, а потом искать виноватых и депремировать, не понимая (не желая принять, ведь это значит взять ответственность и признать свою стратегию провальной), что проблема другого масштаба и компания давно уже как тот корабль Босха. Но хочется верить, что эффективных руководителей больше, чем кажется, которые и задачи ставят качественно, что «грех» не выполнить, и отдыху при этом только способствуют для себя и подчинённых, и более того делают это вместе!
Katerina Mavros, Спасибо 🙌
Полезно, спасибо! А местами еще и очень смешно 😂
Сегодня увидел рилс по нашей теме)
https://www.instagram.com/reel/DLhhRmBoj0F/?igsh=MTBibHU5MGFkd3Ezeg==
Классная статья, тема раскрыта на разных уровнях, от концептуального до прикладного, и подумать можно, и сразу брать и делать 🔥 Приятно осознавать, что я как руководитель с большего соответствую ☺️
Алла Кострома, Рад что Вы узнали себя!) Тот случай, когда это приятно:)
Офигенно. Пример постановки задачи можно в рамочку и на стену!
Антон Минчик, Всегда рад 🤝
Ну и штурман, ох, красавчик, всю дорогу от души направлял и хвалил )))
Классные книжки на эту тему у Владимира Моженкова - Ген директора, Эффективный или мертвый и Бизнес по чуть чуть ❤️🔥
Марина Бончик, Да, согласен, книги отличные 💪